Perspectivas para estudiar la Cultura Organizacional

Hay tres tradiciones teóricas que guían los estudios de Cultura Organizacional a la fecha, estas son desde las perspectivas de Integración, Diferenciación y Fragmentación[1].

1- Perspectiva de Integración

Si bien esta perspectiva es la más popular en cuanto a publicaciones que se guían por ella, es la que posee, irónicamente, menos apoyo empírico[2]. Ésta perspectiva asume que la cultura es caracterizada por una consistencia que se expresa en un nivel de consenso que cruza todos los niveles de la organización, y los cuales se expresarían con relativa claridad. La consistencia ocurriría debido a que las personas en las posiciones de liderazgo en la organización expresan una serie de valores tanto en forma de sus acciones como escrita (caso de la misión o la visión de la compañía.)

Los estudios de Schein[3] enfocan su atención en los líderes corporativos que generarían este consenso dado sus valores personales y la filosofía corporativa que conduce a las metas de la empresa por medio de una amplia gama de políticas y prácticas corporativas.

Siguiendo la lógica de esta perspectiva, el cambio cultural es entendido como una modificación de la única cultura común, que atraviesa a la organización, la que será modificada con mayor o menor resistencia por una nueva. En el proceso los conflictos y ambigüedad podrían ocurrir, pero son entendidos como parte del proceso de deterioro de la cultura previa y consolidación de una nueva y hegemónica.

Los estudios que son guiados por la perspectiva de Integración corren el riesgo de caer en tautologías, ya que al definir la cultura en términos de consistencia, consenso y claridad, al enfrentar datos de miembros que no confirmen este patrón son excluidos (serían empleados con un bajo grado de socialización de la cultura) o interpretados como evidencia de una Cultura Organizacional “débil” o en vías de cambio. Además una de las críticas más profundas que ha recibido en los últimos años esta perspectiva, es que dado el proceso de globalización que se ha experimentado, es muy poco probable que una organización que posee divisiones en diversos continentes y contextos sociales pueda realmente mantener un grado de hegemonía que permita pensar en una única cultura compartida.[4]

2- Perspectiva de Diferenciación

Los estudios guiados por una perspectiva de diferenciación cultural describen la organización compuesta por culturas que se sobreponen, una tela de araña que coexiste en relaciones de armonía, conflicto o indiferencia. De este modo si bien el consenso es alcanzable dentro de la Cultura Organizacional, existe dentro de los márgenes que las subculturas permiten.[5]

Al interior de cada subcultura se da un alto grado de acuerdo y estabilidad, las ambigüedades y conflicto ocurren cuando diferentes culturas interactúan, en general, entre departamentos, unidades funcionales que componen la cadena productiva o locaciones geográficas distantes. La Cultura Organizacional deja de ser vista como una unidad monolítica, para ser entendida como una red de subculturas que coexisten.

Esta perspectiva sería congruente con los estudios empíricos que dan cuenta de la importancia de elementos del entorno en el comportamiento organizacional y las relaciones que se dan al interior de la empresa.

3- Perspectiva de Fragmentación

En esta perspectiva la idea de claridad y consenso en la Cultura Organizacional es vista como una simplificación ante la dificultad de capturar la complejidad de las organizaciones contemporáneas, ya que la idea de cultura monolítica habría sido útil en el pasado (al interior de las industrias, previo a la globalización.)

En lugar de no considerar la ambigüedad como componente cultural (como hace la perspectiva de la Integración) o relegarla a interacciones entre subculturas (perspectiva de la Diferenciación), los estudios gruados por la perspectiva de la Diferenciación señalan que la ambigüedad sería una característica de la Cultura Organizacional, de modo que conviven múltiplos significados, paradojas, ironías y contradicciones constantes. Sería una estructura dinámica en constante formación y cambio.

[1] Martin, J., Cultures in organizations: Three Perspectivas, Oxford University Press, Nueva York, 1992
[2] Martin, J., “Organizacional Cultura”, Research paper 1847, Stanford Graduate School of Business, 2004.
[3] Schein, E., Organizacional cultura and leadership, Editorial Jossey-Bass, San Francisco, 1985.
[4] Martin, J., “Organizacional Cultura”, Research paper 1847, Stanford Graduate School of Business, 2004.
[5] Martin, J., 2004, Op. Cit.