Organización como sistema autopoiético y autorreferente

Este enfoque considera la organización como un sistema autopoiético (del griego “poiésis”, capacidad de producir) y autorreferente, es decir que se auto-produce por medio de las comunicaciones y específicamente por las decisiones que toma respecto a los estímulos del entorno.

Desde ésta perspectiva el sistema siempre se define en relación con su entorno. El comportamiento organizacional se determina tanto por la dinámica interna de la organización como por los requerimientos del medio ambiente que constantemente está estimulando al sistema.

Maturana y Varela (1991) señalan que los sistemas autopoiéticos no sólo se orientan ocasionalmente o por adaptación a su entorno, por el contrario, dado su carácter estructural de producir su propia organización e identidad, su relación y diferenciación con el entorno es su actividad principal.

Al mismo tiempo, las organizaciones desde éste enfoque teórico son entendidas como sistemas autorreferentes, poseen así la capacidad de establecer relaciones internas y de diferenciar estas relaciones con las que establece con su entorno.

La organización establece una relación con su medio ambiente de carácter cerrado desde el punto de vista del marco cognoscitivo que es considerado por la organización, pero a la vez abierto desde el punto de vista del intercambio de energía. Éste carácter dual de abierto/cerrado, logra superar las limitaciones de los enfoques sistémicos previos para aprehender las organizaciones sociales.

“Este concepto de sistema cerrado-autorreferente no está en contradicción con la apertura al entorno del sistema; el cierre supone más bien una manera de ampliar los posibles contactos con su entorno, ya que el operar de la organización se hace más selectivo.”[1] En palabras de Luhmann “a cada sistema le corresponde su entorno como un conjunto complejo de relaciones cambiantes sistema/entorno.”[2]

Un segundo aspecto a destacar de la concepción de organización desde este enfoque teórico es el reconocimiento de la complejidad, entendida como la sobreabundancia de relaciones, posibilidades o conexiones. Los sistemas se ven enfrentados a una cantidad infinita de estímulos, sin embargo, carecen de la capacidad de establecer relaciones punto a punto con cada uno de ellos, de modo que las organizaciones deben seleccionar parte de los estímulos del entorno, y lo hace ante los cuales puede ofrecer una respuesta concreta, aparece así el “principio de constricción”.[3]

Las organizaciones que logran una mayor capacidad de desarrollar variedad interna (división funcional en subsistemas) logran ofrecer una gama mayor de respuestas a las demandas del entorno (“principio de variedad”[4]), pero a la vez deben ser capaces de generar mecanismos reductores de la variedad, que seleccionen en el entorno sólo los estímulos significativos para el sistema. De este modo la organización reduce la complejidad formando un orden con menos posibilidades, lo que permite aumentar la capacidad y velocidad de respuesta a las demandas del entorno.

Los límites de la organización como sistema en este enfoque teórico no son de naturaleza física, sino que son límites de sentido, es decir, aquello que puede ser relevante para la organización. El lenguaje, por ejemplo, representa un límite más significativo que un límite territorial artificialmente impuesto para identificar a un grupo étnico, a los hinchas de un equipo de fútbol o los miembros de un partido político.

El sentido es un poderoso instrumento de reducción de la contingencia, ya que reduce la variedad, debido a que lo que cae fuera del límite de sentido deja de ser relevante para ser considerado por la organización. Sin embargo “lo notorio de esta forma de reducción, que actúa como procuradora de sentido, es que brinda ciertamente una selección y elimina otras posibilidades, pero a un mismo tiempo las deja pervivir en cuanto tales posibilidades.”[5]

De éste modo el sentido es una gran estrategia selectiva de la organización, permitiéndole reducir la complejidad que implican las infinitas posibilidades del entorno, a la vez que mantiene en forma latente el mundo de posibilidades que pueden emerger posteriormente como significantes si el estado de la organización lo requiere.

[1] Ahumada, L., Teoría y Cambio en las Organizaciones, 2001, Pág. 41.
[2] Luhmann, N., 1990, Pág. 53.
[3] Ashby, 1977.
[4] Ashby, 1977.
[5] Luhmann, 1983, Pág. 164.