Cultura Organizacional

“En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones (...) Debe ser un reflejo de una vida agradable.”[1] Tanto el concepto de grado de compromiso como el de vida agradable de la cita, sólo pueden ser alcanzados mediante una efectiva proyección de la Cultura Organizacional de la empresa (organización) hacia sus empleados, determinando así el clima en el que se busca alcanzar la misión de la institución.

El interés por estudiar la cultura tiene más de un siglo, principalmente en manos de la antropología. La antropología cultural ha hecho importantes aportes teóricos y metodológicos al estudio de éste tema. La palabra cultura proviene del latín, sus partes son cults (cultivo) y ura (acción o resultado de una acción), por lo que significa “cultivar” (en el sentido agrícola.)

La cultura a través del tiempo ha evolucionado por medio de la mezcla de razgos y elementos distintivos que caracterizan a una sociedad o un grupo social en un periodo determinado. La cultura así da cuenta en forma íntegra de modos de vida, de pautas (ceremonias, valores, etc.) y sistemas de representaciones fundamentales, de cada grupo humano.

La antropóloga Ruth Benedict (1887-1948), señaló que la cultura es un todo integrado, que posee su propia configuración, la que moldea el comportamiento de los individuos que pertenecen a un grupo que comparte una cultura. Su forma de entender el tema es valiosa para los estudios antropológicos, comparando diferentes patrones culturales, ya que si bien Frank Boas dio cuenta de la centralidad de recopilar información de las diferentes culturas, será Benedict quien amplia su comprensión al articular los datos como una “configuración cultural”.[2]

Sin embargo el enfoque de Benedict cae en dos deficiencias:
- Es en extremo reduccionista, por su forma de realizar tipologías de elementos básicos y centrales.
- El concento sigue ligado a una localidad espacial, física, característica que ha tendido a difuminarse en la actualidad, dificultando su aplicación para entender el contexto globalizado actual.

Clifford Geertz retoma las ideas de comprender la cultura entendiendo la complejidad y matices. Su enfoque de interpretación cultural considera los desafíos modernos (globalización cultural y explosión de identidades locales), así como la nueva filosofía del conocimiento de las Ciencias Sociales, al incorporar el reto del observador cultural como miembro de una cultura dada. A través de su “descripción densa” Geertz logra rescatar el sentido de las prácticas para el grupo que comparte dicha cultura, así como generar mapas culturales que no se encuentran limitados a un espacio físico dado.[3]

Destaca el esfuerzo de Levine por vincular la cultura al estudio de la personalidad: “la cultura es un cuerpo organizado de reglas relativas a modos en que los individuos de una población se comunicarían entre sí, pensarían acerca de sí mismos y de sus ambientes, y se comportarían unos respecto a otros y respecto a los objetos que les rodean.”[4]

A pesar de ésta larga tradición desde la antropología, el concepto de Cultura Organizacional es reciente, debido a que el concepto cultura se ligó casi exclusivamente hasta la década de los ‘80 a una actividad centrada para los estudios antropológicos de las sociedades y grupos étnicos, pero considerada marginal a las ciencias de la empresa, principalmente debido a que no se había extendido su aplicación y estudio a organizaciones sociales específicas y de menor tamaño como son las empresas.

El cambio fué introducido por los estudios de Tom Peters y Robert Waterman,[5] consultores de la empresa McKinsey, que adaptaron el concepto antropológico a las organizaciones que estudiaron a inicios de la década del ‘80. Peters y Waterman realizaron un estudio comparativo sobre las instituciones de mayor éxito, encontrando importantes elementos “culturales” comunes, como la clara orientación a la acción preestablecida (hoy conceptualizado como ‘orientación a metas’), la proximidad al cliente, el espíritu emprendedor, productividad centrada en las personas, etc.

Luego de éste aporte teórico-empírico, se realizó el estudio de Hosftede[6], buscando reflejar la influencia de la “cultura social” en las organizaciones. Siendo el eje central de este estudio una comparación entre las organizaciones norteamericanas y las japonesas, concluyendo que elementos culturales como el individualismo o el consenso eran rasgos característicos de cada cultura, y afectaban directamente el operar de la organización, así como su productividad y sus posibilidades de éxito.

Así el estudio de Peters y Waterman permitió establecer la importancia de elementos “culturales” en la organización; y el estudio de Hosftede posicionó el concepto de Cultura Organizacional como un factor clave para el éxito de las organizaciones.

Durante la segunda mitad de la década del ’80, aparecen una serie de libros, como “Teoría Z” de William Ouchi, o “El secreto de la técnica empresarial japonesa” de Pascale y Athos, que difundirán en forma masiva el uso de conceptos como valores, creencias, principios, y consolidarán la noción de Cultura Organizacional en el mundo de la administración de empresas.

Dentro de toda organización, es necesario desarrollar políticas que orienten esfuerzos hacia el horizonte común, Chiavenato señala que “las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen la orientación administrativa, son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que puedan presentarse.”[7] De este modo, las políticas de recursos humanos dan cuenta de la forma en que las organizaciones buscan trabajar y acompañar a sus empleados a lograr los objetivos de la organización (en términos biológicos, es una concepción “simbiótica” en que el beneficio se da en la harmonización entre las necesidades de los empleados y las de la empresa.)

Las siguientes sitas dan cuenta del entendimiento del concepto Cultura Organizacional:
- Granell define el término como “aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social (...) valores, creencias, actitudes y conductas”.[8]
- Chiavenato presenta la Cultura Organizacional como “un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.”[9]
- Valle señala que es “fruto de la experiencia de las personas y de alguna manera, conforma las creencias, los valores y las asunciones de éstas.”[10]
- García y Dolan definen cultura como “la forma característica de pensar las cosas en una empresa (...) por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual.”[11]
- Guedez señala que “la Cultura Organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organización.”[12]
- Serna señala que “la cultura (...) es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que, poco a poco se han incorporado a la empresa.”[13]

Al comparar las definiciones señaladas es posible inferir que: La cultura es concebida como todo aquello que identifica a una organización social y la diferencia de otra. Es responsable del nivel de compromiso de los miembros, por medio de los valores, creencias, reglas, procedimientos, lenguaje y ceremonias, siendo posible así señalar que la Cultura Organizacional es una estructura social, con elementos compartidos, que organizan las metas y las conductas válidas, así como las no aceptables.

[1] Phegan, B., (1998). Desarrollo de la Cultura de su Empresa, Panorama Editorial, México, 1998, Pág. 13.
[2] Benedict, R., Patterns of Culture, Editorial Houghton Miffin, Boston, EEUU, 1934.
[3] Geertz, C., The Interpretation of Cultures, Editorial Basis Books, 1973.
[4] Levine, 1977, Pág. 16.
[5] citados en García y Dolan, La Dirección por Valores, McGraw-Hill, Madrid, 1997.
[6] citado por Hunt, J., La Dirección de Personal en la Empresa, Mc Graw – Hill, España, 1993.
[7] Chiavenato, 2000, Pág. 161.
[8] Granell, H., Éxito Gerencial y Cultura., Ediciones IESA, Caracas, 1997, Pág. 2.
[9] Chiavenato, I., Introducción a la Teoría de la Administración, Editorial Mc.Graw – Hill, México, 1989, Pág. 464.
[10] Valle, R., Gestión Estratégica de Recursos Humanos, Addison Wesley Iberoamericana, EEUU, 1995, Pág. 96.
[11] García y Dolan, 1997, Pág. 33.
[12] Guedez, V, Gerencia Cultura y Educación, Fondo Editorial Tropykos, Caracas, 1998, Pág. 58.
[13] Serna, H., Gerencia Estratégica, 3R Editores, Colombia, 1997, Pág. 106.