Teorizaciones del Clima Organizacional

Johannesson (1973) señala que la conceptualización del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: a) la objetiva vinculada a la economía, y b) la perceptual vinculada a la sicología social. Este autor señala que la medición científica (objetiva) del clima se realizó desde la década de los ’60, con los trabajos de Evan (1963) y de Lawrence y Lorsch (1967.)

Los primeros estudios sobre clima (realizados para estudiar en ese momento el “clima psicológico”), fueron realizados por Kurt Lewin en la década de los ’30. Lewin acuñó el concepto de “atmósfera psicológica”, que sería una realidad empírica y cuya existencia es demostrada de igual modo que todo hecho del mundo físico (mesurable, modificable, etc.)

Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad empírica, Lewin, Lippit y White (1939) diseñaron un experimento que les permitió conocer el efecto que determinados estilos de liderazgo (democrático, laissez faire [dejar hacer] y autoritario), tenían en el clima. El resultado fue que los diferentes tipos de liderazgo dieron lugar a muy diferentes atmósferas sociales. Ésta será la primera piedra en la investigación del Clima Organizacional.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas, normas sociales y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En función de esta falta de consenso, Dessler ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema:
- El primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer[1].
- El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts[2].
- El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer[3].

Water, representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins y Crofts, con los de Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes o puntos de articulación, proporcionando la siguiente definición:

“El clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.”[4]

El Clima Organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en el comportamiento de sus miembros, en tal sentido se puede afirmar que el Clima Organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización.

[1] Citados en Dessler, 1986, Pág. 181, estos investigadores definen el clima organizacional como “...el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”
[2] Citados en Dessler, 1986, Pág. 182, estos investigadores definen el clima organizacional como: “...la opinión que el trabajador se forma de la organización.”
[3] Citados por Dessler, 1986, Pág. 182, para ellos el clima es: “...los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.”
[4] Citado por Dessler, 1986, Pág. 183.