Santiago de Chile rediseñado por el proceso de globalización

En el proceso económico y social que vivió Chile durante la década del ‘80, se da una persistente urbanización de la economía y la población nacional. Éstos cambios se concentran con particular intensidad transformando la morfología del Gran Santiago. Tanto los nodos de las redes globales, como las actividades productivas orientadas al mercado interno, escogieron preferentemente el área metropolitana como localización.

Incidieron en éste privilegio del área metropolitana factores como la disponibilidad de mejores y más expeditos sistemas de comunicaciones, proximidad física de otras empresas de equivalente rango jerárquico, disponibilidad de servicios especializados a la producción, condiciones para una amplia y fluida comunicación directa cotidiana, acceso a mercado interno, acceso a contingentes más amplios y capacitados de recursos humanos, existencia de un tejido industrial relativamente diversificado, etc.[1]

Tendieron así a localizarse en el Gran Santiago especialmente:
- Funciones de comando del nuevo poder económico, tales como las sedes corporativas y las oficinas centrales de las empresas multinacionales instaladas en Chile;
- Parte más importante de los servicios a las familias (comercio, educación, salud, esparcimiento, etc.), así como de los servicios a las empresas (servicios financieros, asistencia jurídica, consultoría, publicidad, 'marketing', informática, etc.) Actividades asociadas a las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (NTIC);
- Parte más moderna y dinámica de la industria manufacturera;
- Actividades orientadas a un mercado interno metropolitano en progresiva reactivación.

Pese a su indudable profundidad, esta transformación de la base económica metropolitana se produjo en forma relativamente rápida, haciendo que esta ola modernizadora pronto alcanzase a la mayor parte del territorio nacional. Al mismo tiempo, se fue desarrollando la infraestructura requerida para asegurar el funcionamiento de estas actividades con articulación global, como red telefónica digitalizada y de comunicaciones electrónicas, red de conexiones aéreas en ampliación permanente, aeropuerto internacional dotado de los adelantos tecnológicos requeridos por las líneas aéreas internacionales, red de circuitos financieros con creciente incorporación de nuevos productos incluida una red de cajeros automáticos bancarios de cobertura nacional, etc.[2]

Al materializar este conjunto de transformaciones, esta aglomeración metropolitana inició su evolución hacia un tipo de ciudad cuyo rasgo medular es que “se ha tornado en el lugar en el que las redes tendencialmente planetarias de variada naturaleza redes transnacionales, a las redes de las universidades y de la investigación, de las medias, del mercado financiero– concentran sus ‘nodos’ para realizar conexiones y sinergias recíprocas”[3].

Estrategias privadas y las nuevas reglas del juego

Con la política de liberalización económica se produjeron algunos cambios relevantes en las reglas del juego para la gestión urbana. Éste enfoque redefinió las reglas del juego a favor de aquellos actores sociales que tienen capacidad para llevar a cabo las intervenciones urbanas de mayor impacto que, en última instancia, son las que marcan la dirección de la transformación de la ciudad. “Un modelo de desarrollo basado en una economía descentralizada, en que las unidades productivas sean independientes y competitivas para aprovechar al máximo las ventajas que ofrece un sistema de mercado.”[4]

Los nuevos principios económicos y sociales fueron incorporados a la Política Nacional de Desarrollo Urbano sancionada por el Gobierno Militar en 1979, “es el sector privado el principal encargado de materializar las iniciativas del desarrollo urbano que demanda la población, mediante la generación de una adecuada oferta de bienes y servicios”.[5]

Hay dos factores que complementan a las la apertura de mercados y globalización, en reconfigurar la ciudad y reformular el contexto para los actores sociales que en ella conviven:
Significativo crecimiento del número de vehículos motorizados y la generalización de su utilización en el transporte individual y colectivo, con un fuerte impacto en la reducción de las distancias, sin el cual serían inviables las tendencias a la metropolización expandida.[6]
Adopción generalizada de las nuevas tecnologías de información y comunicaciones (NTIC), que también contribuyó significativamente a reducir la importancia de la distancia en las decisiones sobre localización de las empresas y de las familias, estimulando el crecimiento del peri–urbano como lugar alternativo de residencia.

Se puede afirmar que bajo el impacto de la liberalización económica y de la desregulación, se consolidaron en Santiago condiciones y factores análogos a aquellos que impulsaron el ‘sprawl’ en las grandes ciudades norteamericanas; comenzó a desplegarse una modalidad similar de expansión metropolitana.

Esto afectó ante todo a las familias de mayores ingresos que pudieron decidir más libremente su lugar de residencia en el ámbito metropolitano reafirmando a la vez su secular aspiración a poner la mayor distancia posible con los sitios habitados por los pobres y materializar sus preferencias por la vivienda individual aislada (idea de la ciudad jardín.) De este modo se intensificó sus movimientos hacia el oriente de la ciudad, especialmente hacia los faldeos cordilleranos, que se han consolidado como la residencia de los sectores de altos ingresos.

Los sectores de más bajos ingresos, también contribuyeron a empujar hacia fuera la frontera urbana en razón de su financiamiento, la vivienda social habitualmente debe localizarse en terrenos de bajo costo, situados en ciertas partes de la periferia de la ciudad.

En lo que concierne a la incidencia de las empresas industriales en la transformación metropolitana, habría que distinguir dos aspectos:

La localización de las sedes corporativas. Se observa una mayor preferencia por nuevas localizaciones, inicialmente en lugares intermedios entre el centro histórico y los barrios altos donde residen mayoritariamente los ejecutivos y profesionales. Así durante los últimos años se ha podido observar un desplazamiento desde el centro, primero hacia Providencia y posteriormente hacia emplazamientos un poco más distantes, en barrios como El Golf e importantes avenidas de las áreas residenciales de sectores de altos ingresos.

El emplazamiento de las plantas manufactureras. Se observa la aparición de nuevas zonas de concentración de industrias, más alejadas del centro de la ciudad que los antiguos barrios industriales, generalmente ubicadas en la proximidad de importantes vías de comunicación (por ejemplo Vespucio Norte, Panamericana, Ruta 68, etc.)

Las transformaciones que caracterizan a una ‘ciudad globalizada’, como es el caso de los ‘shopping–malls’ diversificados y especializados, las grandes superficies comerciales, los complejos para actividades empresariales, hoteles de lujo, los complejos de salas cinematográficas, etc. En el caso de Santiago, toda la gama de productos socio-culturales se hizo presente en el curso de los últimos 25 años.

[1] De Mattos, C., “Movimientos del capital y expansión metropolitana en las economías emergentes latinoamericanas”, Revista de Estudios Regionales, Málaga, Número 60, Mayo-Agosto, 2001.
[2] De Mattos, C., “Santiago de Chile de cara a la globalización, ¿otra ciudad?”, en El Desafío de las Áreas Metropolitanas en un Mundo Globalizado. Una Mirada a Europa y América Latina, en Seminario Internacional realizado en Barcelona del 4 al 6 de Junio de 2002, artículo de mayo 2002.
[3] Dematteis, G., “Nom basta una forte indentità, la città vive solo se è un nodo”, Telèma 15. en www.fub.it/telema, 1999, Pág. 2.
[4] El Ladrillo. Bases para la Política Económica del Gobierno Militar Chileno, Centro de Estudios Públicos, Santiago, 1992, Pág. 62.
[5] MINVU, “Conceptos básicos para la formación de la Política Nacional de Desarrollo Urbano”, EURE, número 22, Santiago, Septiembre de 1981, Pág. 19.
[6] En el período 1980-97 el número de automóviles en la RMS aumentó en un 97% y la tasa de motorización se elevó desde 0,39 a 0,75 unidades por habitante, de donde la cantidad de familias sin automóvil descendió de 70,2% a 56,5% (CONAMA, 1999 con información de INE.)

Marco legal de la institucionalidad minera en Chile

El 21 de marzo de 1953, durante el segundo Gobierno de Carlos Ibáñez del Campo, fue publicado en el Diario Oficial el Decreto con Fuerza de Ley (DFL) Nº 16 que creó el Ministerio de Minas. El mismo año, y gracias a la publicación del DFL Nº 231 del 5 de agosto, se determinó la nominación actual de Ministerio de Minería.

En 1955 se formuló la política del ‘nuevo trato’ que logró aumentar las inversiones de la Gran Minería, basada en menores impuestos y en el aumento de la producción. En 1955 los parlamentarios chilenos comenzaron a legislar sobre la producción de cobre y produjeron leyes sobre tributación de esta actividad, destinadas a garantizar un ingreso mínimo al Estado. Ese año fue creado el Departamento del Cobre, con atribuciones de fiscalización y de participación en los mercados internacionales del metal. Este Departamento tenía la función de informar a los poderes públicos de Chile sobre materias relacionadas con la producción y venta de cobre, y de fiscalizar la producción y el comercio del mineral.

La Empresa Nacional de Minería, ENAMI, fue creada el 5 de abril de 1960 mediante la fusión de la Caja de Crédito y Fomento Minero, Cacremi, con su filial, la Empresa Nacional de Fundiciones, ENAF, alcanzando vida legal a través del DFL N° 153 del mismo año. ENAMI tiene por objeto “fomentar el desarrollo de la minería de pequeña y mediana escala, brindando los servicios requeridos para acceder al mercado de metales refinados, en condiciones de competitividad”.

Bajo el gobierno del Presidente Eduardo Frei Montalva, se perfecciona la política minera con la llamada "Chilenización del Cobre", en que Chile se asocia mayoritariamente al capital norteamericano, toma en sus manos la comercialización del cobre y se realizan importantes inversiones para expandir la producción. Ésta partió con la aprobación por parte del Congreso de la ley 16.425 que determinaba la creación de sociedades mixtas con las empresas extranjeras en las cuales el Estado tendría 51 por ciento de la propiedad de los yacimientos. Este proceso determinó en esa época la transformación del Departamento del Cobre en una Corporación del Cobre. La participación de 51 por ciento del Estado se concretó en los yacimientos más importantes y emblemáticos: Chuquicamata, El Teniente y Salvador, que como resultado de este proceso recibieron inversiones de importancia.

El escenario de la industria cambió radicalmente el 11 de julio de 1971 cuando el Congreso aprobó por unanimidad el proyecto sobre Nacionalización de la Gran Minería del Cobre, promulgado en la ley 17.450. Los bienes y las instalaciones de estas empresas pasaron a ser propiedad del Estado de Chile, que creó sociedades colectivas para hacerse cargo de las operaciones, coordinadas por la Corporación del Cobre de aquel entonces. La nueva normativa facultó al Gobierno chileno para que dispusiera sobre la organización, explotación y administración de las empresas nacionalizadas. También determinó que sólo podrían enajenarse o constituirse derechos de explotación sobre concesiones mineras para yacimientos que no estuvieran en explotación para ese momento, previa autorización por ley. Como resultado de estas atribuciones fueron dictados los decretos de ley 1349 y 1350 publicados en 1 de abril de 1976, que formalizaron la creación de una empresa minera, la Corporación Nacional del Cobre de Chile, Codelco.

Tras los cambios políticos del país en la década del ‘70, el sector minero vivió su propio debate respecto de cuáles serían las reglas por las que se regiría. Un alto impacto en el sector tuvo desde 1974 la promulgación del Estatuto de Inversión Extranjera, conocido como DL 600. El DL 600 establece los términos y condiciones que serán acordados en los contratos de inversión extranjera, los cuales garantizarán un tratamiento igualitario para los inversionistas extranjeros y locales.

Asimismo, en 1983 se promulgó el actual Código de Minería, el cual permitió un nuevo marco regulatorio para permitir la llegada de capitales extranjeros para invertir en la minería nacional.

En 1988 comenzaron a construirse las obras de la mina Escondida. Se trataba del primer megaproyecto de inversión extranjera en el sector realizado al alero de la nueva institucionalidad, con capitales principalmente australianos, ingleses y japoneses. La inversión inicial ascendió a US$ 836 millones, cifra que el 2003 superaba los US$ 4.000 millones.

Los cambios políticos post 1990, mantuvieron un clima de estabilidad política y social en el país, lo que contribuyó a atraer inversión extranjera y que se concretaran otros proyectos de gran envergadura, por una inversión total cercana a los US$ 20.000 millones. El ‘boom minero’ experimentado por Chile consolidó el liderazgo mundial de nuestro país en el sector, en particular con el cobre, dando un fuerte impulso a las actividades productivas y de servicios en las regiones donde se instalaron los proyectos.

Las nuevas inversiones realizadas lograron triplicar la producción chilena de cobre durante la década de los ’90. La llegada al país de grandes compañías mineras internacionales transformó a Santiago y a la Región de Antofagasta en centros mundiales de la minería.

El día 16 de Junio del año 2005 se aprobó la ley número 20.026 que establece un impuesto específico a la actividad minera (el tema fue públicamente debatido bajo el rótulo de Royalty II), mediante el cual se establecieron modificaciones sobre la ley de impuesto a la renta contenida en el artículo primero del decreto ley número 824 del año 1974.[1]

Ésta modificación legal introduce el concepto del costo que implica la extracción de materia no renovable al país, como es el caso de la minería, de forma que este impuesto específico opera sobre la renta operacional obtenida por el explotador minero. A pesar de este nuevo costo Chile conserva su posición estratégica como foco de inversiones mineras.

[1] www.sernageomin.cl

El nuevo modelo y las empresas

Cuando se observa la evolución de la economía chilena durante el desarrollo de esta fase de modernización capitalista, se puede comprobar que a medida que se fue restableciendo el equilibrio de las principales cuentas macroeconómicas y fue cobrando impulso una nueva fase de crecimiento, comenzó a producirse una progresiva mejoría de la imagen de este país en el contexto económico internacional. Esto se tradujo tanto en las respectivas calificaciones de riesgo-país, así como también en los rankings de competitividad, en los que Chile ha logrado ubicarse regularmente por encima del resto de los países latinoamericanos.

De esta manera se profundizó el nivel de articulación de Chile en la dinámica económica internacional, lo cual se reflejó en los indicadores de comercio internacional: entre 1982 y 1997 las exportaciones de bienes pasaron de 3.710 a 16.923 millones de dólares y las importaciones de 3.643 a 18.218 millones. Al mismo tiempo se produjo un importante crecimiento de la inversión extranjera directa (IED.)[1]

Pese a la ubicación marginal de la economía chilena en el mundo y a su modesta dimensión, la estabilidad lograda y los niveles de crecimiento alcanzados en este período, permitieron que la relación entre IED y PIB para el período 1990–1996 terminase siendo la más elevada entre las economías emergentes latinoamericanas.

Estos niveles de IED tuvieron como lógica consecuencia un persistente aumento de la participación del capital y de las empresas extranjeras en sectores claves de la economía nacional, tales como minería, telecomunicaciones, finanzas, electricidad, distribución comercial, consumo, turismo, etc. Es así, que para el año 2000 ya se estimaba que las empresas multinacionales eran responsables del 35% del total de las ventas en Chile.[2]

Si consideramos que, desde el punto de vista económico, la globalización es “ante todo (...) una cuestión de integración organizacional, que reposa sobre la coordinación de tareas y de funciones y la movilidad de recursos productivos interdependientes al interior de Redes de Producción Trans–Fronterizas”[3], se puede concluir que lo que comenzó a desencadenarse en Chile desde mediados de la década de los años setenta fue un sostenido proceso de cambio organizacional en el plano de las relaciones inter–empresariales.

Este fenómeno debe ser analizado teniendo en cuenta que, como señala Lefey, en el nuevo escenario son las empresas las que producen y efectúan lo esencial de las relaciones económicas entre los territorios, básicamente mediante tres mecanismos diferentes: a) el comercio internacional inter–empresas, b) la inversión directa en el extranjero y c) la organización internacional en red.[4]

Desde esta perspectiva, puede afirmarse que lo que ocurrió en Chile fue que las empresas más transnacionalizadas comenzaron a aprovechar en su beneficio las reglas del juego establecidas por la estrategia de liberalización económica que, justamente, establecía como uno de sus objetivos centrales explícitos, transformar al capital privado en el protagonista central del proceso de acumulación y crecimiento.

De esta manera, con la creciente presencia de estas empresas y actividades se fue imponiendo en la médula del aparato productivo chileno una nueva arquitectura productiva, en la que coexiste una diversidad de formas de organización empresarial que corresponden a las transformaciones impuestas por la propia globalización.

En su conjunto, estas transformaciones configuran lo que Veltz denomina un modelo celular en red, donde se imponen como denominador común tres evoluciones fundamentales: a) la descomposición de las grandes empresas integradas verticalmente, b) la externalización creciente de las actividades consideradas como no estratégicas y c) la multiplicación al interior de las fábricas de unidades elementales semi–autónomas[5].

A medida que la propia modernización capitalista comenzó a perfilar en Chile un modelo productivo de esta naturaleza, la localización en el Área Metropolitana de Santiago de la mayoría de los nodos o eslabones de variadas redes productivas, comerciales y financieras incidió en una profunda transformación de la base económica metropolitana donde, en el marco de una creciente urbanización de la economía, se destaca una suerte de relativa desindustrialización y una progresiva terciarización. En especial, sobre todo en las instancias iniciales, la transformación quedó marcada por el inevitable ocaso de la industria sustitutiva, que había sido el protagonista central de la economía metropolitana por varias décadas.

Los diversos cambios que afectaron a la estructura nacional de producción y del empleo en este período cristalizaron en un progresivo movimiento hacia el estímulo de los mercados terciarios de la economía, que se aprecia fuertemente en la economía metropolitana. Así en los últimos 20 años la industria disminuyó su aporte al PIB de la Región Metropolitana un 7%, en tanto el sector servicios aumento casi un 8%. En el sector servicios los cambios se observan básicamente en la ganancia de participación de transporte y comunicaciones, servicios financieros, y servicios personales, mientras perdió participación todo lo relativo a administración pública[6]. Por otra parte, continuó el repliegue de los sectores que se habían ubicado como sectores líderes a lo largo del período industrial–desarrollista, como es el caso de algunas de las industrias más dinámicas volcadas al mercado interno. Con ello, aunado a una creciente externalización, el sector industrial disminuyó su participación en sus aportes al PIB y al empleo, en comparación a los que tenía al comienzo de esta fase.

En su reemplazo, se fue constituyendo una industria más moderna, dinámica, competitiva y mucho más apta para su concurrencia en un mercado en el que se estaba produciendo una invasión de mercaderías industriales a bajo precio, especialmente de procedencia asiática.

Pese a estas transformaciones en la industria metropolitana emergente todavía predominan sectores tradicionales orientados fundamentalmente, por una parte a la producción para el mercado interno y, por otra parte, al procesamiento de semi–manufacturas para la exportación basadas en recursos naturales. Más que en la estructura ínter industrial, la modernización se observa en el plano organizacional (especialmente externalización y flexibilización del trabajo) y en la introducción de nuevos equipamiento.

[1] De Mattos, C., Santiago de Chile de Cara a la Globalización, PUC, Santiago, 2002.
[2] De Mattos, C., Santiago de Chile de Cara a la Globalización, PUC, Santiago, 2002.
[3] Guilhon, B., Les Firmes Globales, Editions Economica, Paris, 1998, Pág. 97.
[4] Lefey, G., Comprendre la Mondialisation, Editions Economica, París, 1996, Pág. 37-49.
[5] Veltz, P., Le Nouveau Monde Industriel, Editions Gillimard, París, 2000, Pág. 178-192.
[6] Banco Central de Chile, Anuario de Cuentas Nacionales 1997, Santiago, 1998.

Proceso económico de Chile

Chile fue uno de los países pioneros en vivir el nuevo impulso de modernización capitalista como consecuencia de la aplicación de esta estrategia concebida en el enfoque ortodoxo de liberalización económica, ajustada a la escuela monetarista de Chicago y a los organismos multilaterales (FMI y Banco Mundial), como receta para los países en desarrollo[1].

Algunos años más tarde los gobiernos de Thatcher y Reagan impusieron este enfoque de política económica en Gran Bretaña y EEUU respectivamente, difundiéndolo por el mundo entero y adquiriendo el carácter de un nuevo ‘saber convencional dominante’. En lo esencial, el discurso respectivo constituyó el fundamento de los lineamientos teórico–ideológicos de lo que posteriormente se propagó ampliamente bajo el rótulo de ‘modelo neoliberal’, al que se ha terminado por asignar en forma bastante poco rigurosa la responsabilidad del conjunto de transformaciones que caracterizan la nueva fase modernizadora.[2]

La aplicación de las políticas del ‘modelo neoliberal’ en la economía chilena provocó un conjunto de rupturas que establecieron los fundamentos para una nueva fase de modernización capitalista. En cualquier caso, en ese momento quedó establecida una concepción general de política económica que, más allá de algunos cambios de énfasis, ha continuado siendo aplicada hasta el día de hoy. Así, aún cuando desde 1975 hasta ahora ocurrieron cambios políticos de indudable trascendencia en Chile, los ejes centrales de este enfoque tales como la liberalización, desregulación, subsidiaridad del Estado, apertura externa, flexibilización salarial, entre otros se han mantenido vigentes a lo largo de todos estos años.

Bajo la aplicación de estas políticas, desde la mitad de la década del ‘80, la economía chilena recuperó sus principales equilibrios macroeconómicos y comenzó una fase de sostenido crecimiento que se prolongó hasta 1998. Entre 1986 y 1998, la tasa media de crecimiento del PIB se situó en torno al 7%, con un crecimiento equivalente del sector industrial, lo que estuvo acompañado, entre otros, por un significativo crecimiento de la tasa de inversión que la llevó hasta valores superiores al 30% del PIB hacia mediados de la década de los noventa, por una progresiva baja de la tasa de inflación y por la caída de la tasa de desocupación.[3]

Este exitoso desempeño se interrumpió hacia mediados de 1998 cuando, bajo los impactos de la crisis internacional iniciada en el sudeste asiático, declinó fuertemente el ritmo de crecimiento, cayó la tasa de inversión y comenzaron a aumentar los niveles de desocupación.

En la actualidad el país experimenta excelentes niveles de producción, crecimiento económico sostenido, una tendencia a la baja en el desempleo. Es decir, la macroeconomía chilena presenta excelentes credenciales.

[1] Meller, P., Un Siglo de Economía Política (1890-1990), Editorial Andrés Bello, Santiago, 1996.
[2] Krugman, P., “Los ciclos en las ideas dominantes con relación al desarrollo económico”, en Desarrollo Económico, Número 143, Buenos Aires, 1996.
[3] De Mattos, C., Santiago de Chile de Cara a la Globalización, PUC, Santiago, 2002.

Teorizaciones del Clima Organizacional

Johannesson (1973) señala que la conceptualización del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: a) la objetiva vinculada a la economía, y b) la perceptual vinculada a la sicología social. Este autor señala que la medición científica (objetiva) del clima se realizó desde la década de los ’60, con los trabajos de Evan (1963) y de Lawrence y Lorsch (1967.)

Los primeros estudios sobre clima (realizados para estudiar en ese momento el “clima psicológico”), fueron realizados por Kurt Lewin en la década de los ’30. Lewin acuñó el concepto de “atmósfera psicológica”, que sería una realidad empírica y cuya existencia es demostrada de igual modo que todo hecho del mundo físico (mesurable, modificable, etc.)

Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad empírica, Lewin, Lippit y White (1939) diseñaron un experimento que les permitió conocer el efecto que determinados estilos de liderazgo (democrático, laissez faire [dejar hacer] y autoritario), tenían en el clima. El resultado fue que los diferentes tipos de liderazgo dieron lugar a muy diferentes atmósferas sociales. Ésta será la primera piedra en la investigación del Clima Organizacional.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas, normas sociales y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En función de esta falta de consenso, Dessler ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema:
- El primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer[1].
- El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts[2].
- El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer[3].

Water, representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins y Crofts, con los de Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes o puntos de articulación, proporcionando la siguiente definición:

“El clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.”[4]

El Clima Organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en el comportamiento de sus miembros, en tal sentido se puede afirmar que el Clima Organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización.

[1] Citados en Dessler, 1986, Pág. 181, estos investigadores definen el clima organizacional como “...el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”
[2] Citados en Dessler, 1986, Pág. 182, estos investigadores definen el clima organizacional como: “...la opinión que el trabajador se forma de la organización.”
[3] Citados por Dessler, 1986, Pág. 182, para ellos el clima es: “...los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.”
[4] Citado por Dessler, 1986, Pág. 183.

Satisfacción Laboral

El concepto de Satisfacción Laboral fue central para establecer la importancia de preocuparse por el clima al interior de un lugar de trabajo. En la actualidad la idea de que los empleados satisfechos son más productivos es el patrón a seguir tanto en la investigación, como en la administración de empresas. Dessler señala que el avance en el área de la administración se ha realizado como un esfuerzo por aumentar la productividad satisfaciendo las necesidades de los empleados[1].

Para Davis y Newstroom, “la Satisfacción Laboral es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo”[2]. A mayor edad de los individuos, sus aspiraciones sobre el trabajo disminuyen y por lo tanto la Satisfacción Laboral tiende a ser mayor y más estable, ya que tienden a estar satisfechos con el nivel que ocupan, o al menos no aspirar a cambios laborales.

Es importante considerar el planteamiento de Samaniego[3], que la Satisfacción Laboral no es un sentirse satisfecho, sino una ausencia de un mal que se acepta como posible (así en tiempos de mucha cesantía, los que poseen empleo tienden a tener altos índices de satisfacción.)

Hellriegel señala que “las fuentes de satisfacción y descontento del trabajo varían de una persona a otra (...) Las fuentes que se consideran importantes para muchos empleados incluye el reto del trabajo, el grado de interés de las labores para la persona, el grado de actividad física necesaria, las características de las condiciones de trabajo, etc.”[4].
La Satisfacción Laboral es un factor que posee una fuerte relación (inversa) con la rotación y el ausentismo. De ahí que a altos niveles de Satisfacción Laboral se correspondan niveles muy bajos de absentismo y rotación, ya que se da estabilidad emocional además de compromiso con la empresa; Del mismo modo, con baja satisfacción, lo que se tiene es altos niveles de ausentismo y rotación[5].

[1] Dessler, 1986.
[2] Davis y Newstroom, 1997, Pág. 276.
[3] Samaniego, C., “Absentismo, rotación y productividad”, en Andrés Rodríguez Fernández (coordinador) Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Pirámide, 2001, páginas 247-257.
[4] Hellriegel, D., Slown, J., Woodman, R., Comportamiento Organizacional, Editorial International Thomson, octava edición, México, 1999, Pág. 54.
[5] Davis,K., y Newstrom, J, 1997.

Perspectivas para estudiar la Cultura Organizacional

Hay tres tradiciones teóricas que guían los estudios de Cultura Organizacional a la fecha, estas son desde las perspectivas de Integración, Diferenciación y Fragmentación[1].

1- Perspectiva de Integración

Si bien esta perspectiva es la más popular en cuanto a publicaciones que se guían por ella, es la que posee, irónicamente, menos apoyo empírico[2]. Ésta perspectiva asume que la cultura es caracterizada por una consistencia que se expresa en un nivel de consenso que cruza todos los niveles de la organización, y los cuales se expresarían con relativa claridad. La consistencia ocurriría debido a que las personas en las posiciones de liderazgo en la organización expresan una serie de valores tanto en forma de sus acciones como escrita (caso de la misión o la visión de la compañía.)

Los estudios de Schein[3] enfocan su atención en los líderes corporativos que generarían este consenso dado sus valores personales y la filosofía corporativa que conduce a las metas de la empresa por medio de una amplia gama de políticas y prácticas corporativas.

Siguiendo la lógica de esta perspectiva, el cambio cultural es entendido como una modificación de la única cultura común, que atraviesa a la organización, la que será modificada con mayor o menor resistencia por una nueva. En el proceso los conflictos y ambigüedad podrían ocurrir, pero son entendidos como parte del proceso de deterioro de la cultura previa y consolidación de una nueva y hegemónica.

Los estudios que son guiados por la perspectiva de Integración corren el riesgo de caer en tautologías, ya que al definir la cultura en términos de consistencia, consenso y claridad, al enfrentar datos de miembros que no confirmen este patrón son excluidos (serían empleados con un bajo grado de socialización de la cultura) o interpretados como evidencia de una Cultura Organizacional “débil” o en vías de cambio. Además una de las críticas más profundas que ha recibido en los últimos años esta perspectiva, es que dado el proceso de globalización que se ha experimentado, es muy poco probable que una organización que posee divisiones en diversos continentes y contextos sociales pueda realmente mantener un grado de hegemonía que permita pensar en una única cultura compartida.[4]

2- Perspectiva de Diferenciación

Los estudios guiados por una perspectiva de diferenciación cultural describen la organización compuesta por culturas que se sobreponen, una tela de araña que coexiste en relaciones de armonía, conflicto o indiferencia. De este modo si bien el consenso es alcanzable dentro de la Cultura Organizacional, existe dentro de los márgenes que las subculturas permiten.[5]

Al interior de cada subcultura se da un alto grado de acuerdo y estabilidad, las ambigüedades y conflicto ocurren cuando diferentes culturas interactúan, en general, entre departamentos, unidades funcionales que componen la cadena productiva o locaciones geográficas distantes. La Cultura Organizacional deja de ser vista como una unidad monolítica, para ser entendida como una red de subculturas que coexisten.

Esta perspectiva sería congruente con los estudios empíricos que dan cuenta de la importancia de elementos del entorno en el comportamiento organizacional y las relaciones que se dan al interior de la empresa.

3- Perspectiva de Fragmentación

En esta perspectiva la idea de claridad y consenso en la Cultura Organizacional es vista como una simplificación ante la dificultad de capturar la complejidad de las organizaciones contemporáneas, ya que la idea de cultura monolítica habría sido útil en el pasado (al interior de las industrias, previo a la globalización.)

En lugar de no considerar la ambigüedad como componente cultural (como hace la perspectiva de la Integración) o relegarla a interacciones entre subculturas (perspectiva de la Diferenciación), los estudios gruados por la perspectiva de la Diferenciación señalan que la ambigüedad sería una característica de la Cultura Organizacional, de modo que conviven múltiplos significados, paradojas, ironías y contradicciones constantes. Sería una estructura dinámica en constante formación y cambio.

[1] Martin, J., Cultures in organizations: Three Perspectivas, Oxford University Press, Nueva York, 1992
[2] Martin, J., “Organizacional Cultura”, Research paper 1847, Stanford Graduate School of Business, 2004.
[3] Schein, E., Organizacional cultura and leadership, Editorial Jossey-Bass, San Francisco, 1985.
[4] Martin, J., “Organizacional Cultura”, Research paper 1847, Stanford Graduate School of Business, 2004.
[5] Martin, J., 2004, Op. Cit.

Elementos de la Cultura Organizacional

- La Visión: Es el reto o sueño, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la empresa traza como un horizonte que guía el operar de la organización.

- La Misión: Da cuenta de la razón de ser de la empresa y se corresponde con los resultados que persigue con carácter permanente en su operar.

- Normas: Se encuentran explícitamente en manuales, reglamentos y acuerdos colectivos, y tienen como propósito regularizar la cultura de la organización, siendo un acuerdo escrito que describe el cómo debe realizarse el operar diario.

- Creencias: Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción, son además las bases sobre las cuales las normas de la organización son construidas.

- Valores: Son los ejes de la conducta y están ligados con la Misión de la empresa, determinan a la vez el tipo de Héroe, y se expresa en los criterios aceptados y promovidos en el diario operar de la misma.

- Héroes: Son los grandes motivadores y ejemplos de desempeño, personifican el ideal de miembro de la organización, son ejemplos a seguir (en la perspectiva que propone Bandura) al interior de la organización, y son una cara representativa hacia el exterior de ésta.

- Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos, siendo su principal función en las empresas mostrar a los Héroes en acción sirviendo de ejemplos conductuales para los miembros de la organización.

- Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido idealizada. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la organización.

- Símbolos: Elementos del sistema de comunicaciones formales e informales de la empresa, siendo un objeto o hecho natural con carácter de imagen que evoca una asociación de ideas ‘natural’ con elementos abstractos o ausentes que dan cuenta de elementos de la Cultura Organizacional.

- Ritos: Son instancias en las cuales la Cultura Organizacional se manifiesta de forma fluida a los empleados, tienden a ser repetitivos, generando un consenso y vinculando a los participantes unidos hacia el Héroe, el Mito o una Historia en torno a la cual se orienta el ritual.

Cultura Organizacional

“En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones (...) Debe ser un reflejo de una vida agradable.”[1] Tanto el concepto de grado de compromiso como el de vida agradable de la cita, sólo pueden ser alcanzados mediante una efectiva proyección de la Cultura Organizacional de la empresa (organización) hacia sus empleados, determinando así el clima en el que se busca alcanzar la misión de la institución.

El interés por estudiar la cultura tiene más de un siglo, principalmente en manos de la antropología. La antropología cultural ha hecho importantes aportes teóricos y metodológicos al estudio de éste tema. La palabra cultura proviene del latín, sus partes son cults (cultivo) y ura (acción o resultado de una acción), por lo que significa “cultivar” (en el sentido agrícola.)

La cultura a través del tiempo ha evolucionado por medio de la mezcla de razgos y elementos distintivos que caracterizan a una sociedad o un grupo social en un periodo determinado. La cultura así da cuenta en forma íntegra de modos de vida, de pautas (ceremonias, valores, etc.) y sistemas de representaciones fundamentales, de cada grupo humano.

La antropóloga Ruth Benedict (1887-1948), señaló que la cultura es un todo integrado, que posee su propia configuración, la que moldea el comportamiento de los individuos que pertenecen a un grupo que comparte una cultura. Su forma de entender el tema es valiosa para los estudios antropológicos, comparando diferentes patrones culturales, ya que si bien Frank Boas dio cuenta de la centralidad de recopilar información de las diferentes culturas, será Benedict quien amplia su comprensión al articular los datos como una “configuración cultural”.[2]

Sin embargo el enfoque de Benedict cae en dos deficiencias:
- Es en extremo reduccionista, por su forma de realizar tipologías de elementos básicos y centrales.
- El concento sigue ligado a una localidad espacial, física, característica que ha tendido a difuminarse en la actualidad, dificultando su aplicación para entender el contexto globalizado actual.

Clifford Geertz retoma las ideas de comprender la cultura entendiendo la complejidad y matices. Su enfoque de interpretación cultural considera los desafíos modernos (globalización cultural y explosión de identidades locales), así como la nueva filosofía del conocimiento de las Ciencias Sociales, al incorporar el reto del observador cultural como miembro de una cultura dada. A través de su “descripción densa” Geertz logra rescatar el sentido de las prácticas para el grupo que comparte dicha cultura, así como generar mapas culturales que no se encuentran limitados a un espacio físico dado.[3]

Destaca el esfuerzo de Levine por vincular la cultura al estudio de la personalidad: “la cultura es un cuerpo organizado de reglas relativas a modos en que los individuos de una población se comunicarían entre sí, pensarían acerca de sí mismos y de sus ambientes, y se comportarían unos respecto a otros y respecto a los objetos que les rodean.”[4]

A pesar de ésta larga tradición desde la antropología, el concepto de Cultura Organizacional es reciente, debido a que el concepto cultura se ligó casi exclusivamente hasta la década de los ‘80 a una actividad centrada para los estudios antropológicos de las sociedades y grupos étnicos, pero considerada marginal a las ciencias de la empresa, principalmente debido a que no se había extendido su aplicación y estudio a organizaciones sociales específicas y de menor tamaño como son las empresas.

El cambio fué introducido por los estudios de Tom Peters y Robert Waterman,[5] consultores de la empresa McKinsey, que adaptaron el concepto antropológico a las organizaciones que estudiaron a inicios de la década del ‘80. Peters y Waterman realizaron un estudio comparativo sobre las instituciones de mayor éxito, encontrando importantes elementos “culturales” comunes, como la clara orientación a la acción preestablecida (hoy conceptualizado como ‘orientación a metas’), la proximidad al cliente, el espíritu emprendedor, productividad centrada en las personas, etc.

Luego de éste aporte teórico-empírico, se realizó el estudio de Hosftede[6], buscando reflejar la influencia de la “cultura social” en las organizaciones. Siendo el eje central de este estudio una comparación entre las organizaciones norteamericanas y las japonesas, concluyendo que elementos culturales como el individualismo o el consenso eran rasgos característicos de cada cultura, y afectaban directamente el operar de la organización, así como su productividad y sus posibilidades de éxito.

Así el estudio de Peters y Waterman permitió establecer la importancia de elementos “culturales” en la organización; y el estudio de Hosftede posicionó el concepto de Cultura Organizacional como un factor clave para el éxito de las organizaciones.

Durante la segunda mitad de la década del ’80, aparecen una serie de libros, como “Teoría Z” de William Ouchi, o “El secreto de la técnica empresarial japonesa” de Pascale y Athos, que difundirán en forma masiva el uso de conceptos como valores, creencias, principios, y consolidarán la noción de Cultura Organizacional en el mundo de la administración de empresas.

Dentro de toda organización, es necesario desarrollar políticas que orienten esfuerzos hacia el horizonte común, Chiavenato señala que “las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen la orientación administrativa, son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que puedan presentarse.”[7] De este modo, las políticas de recursos humanos dan cuenta de la forma en que las organizaciones buscan trabajar y acompañar a sus empleados a lograr los objetivos de la organización (en términos biológicos, es una concepción “simbiótica” en que el beneficio se da en la harmonización entre las necesidades de los empleados y las de la empresa.)

Las siguientes sitas dan cuenta del entendimiento del concepto Cultura Organizacional:
- Granell define el término como “aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social (...) valores, creencias, actitudes y conductas”.[8]
- Chiavenato presenta la Cultura Organizacional como “un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.”[9]
- Valle señala que es “fruto de la experiencia de las personas y de alguna manera, conforma las creencias, los valores y las asunciones de éstas.”[10]
- García y Dolan definen cultura como “la forma característica de pensar las cosas en una empresa (...) por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual.”[11]
- Guedez señala que “la Cultura Organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organización.”[12]
- Serna señala que “la cultura (...) es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que, poco a poco se han incorporado a la empresa.”[13]

Al comparar las definiciones señaladas es posible inferir que: La cultura es concebida como todo aquello que identifica a una organización social y la diferencia de otra. Es responsable del nivel de compromiso de los miembros, por medio de los valores, creencias, reglas, procedimientos, lenguaje y ceremonias, siendo posible así señalar que la Cultura Organizacional es una estructura social, con elementos compartidos, que organizan las metas y las conductas válidas, así como las no aceptables.

[1] Phegan, B., (1998). Desarrollo de la Cultura de su Empresa, Panorama Editorial, México, 1998, Pág. 13.
[2] Benedict, R., Patterns of Culture, Editorial Houghton Miffin, Boston, EEUU, 1934.
[3] Geertz, C., The Interpretation of Cultures, Editorial Basis Books, 1973.
[4] Levine, 1977, Pág. 16.
[5] citados en García y Dolan, La Dirección por Valores, McGraw-Hill, Madrid, 1997.
[6] citado por Hunt, J., La Dirección de Personal en la Empresa, Mc Graw – Hill, España, 1993.
[7] Chiavenato, 2000, Pág. 161.
[8] Granell, H., Éxito Gerencial y Cultura., Ediciones IESA, Caracas, 1997, Pág. 2.
[9] Chiavenato, I., Introducción a la Teoría de la Administración, Editorial Mc.Graw – Hill, México, 1989, Pág. 464.
[10] Valle, R., Gestión Estratégica de Recursos Humanos, Addison Wesley Iberoamericana, EEUU, 1995, Pág. 96.
[11] García y Dolan, 1997, Pág. 33.
[12] Guedez, V, Gerencia Cultura y Educación, Fondo Editorial Tropykos, Caracas, 1998, Pág. 58.
[13] Serna, H., Gerencia Estratégica, 3R Editores, Colombia, 1997, Pág. 106.

Organización como sistema autopoiético y autorreferente

Este enfoque considera la organización como un sistema autopoiético (del griego “poiésis”, capacidad de producir) y autorreferente, es decir que se auto-produce por medio de las comunicaciones y específicamente por las decisiones que toma respecto a los estímulos del entorno.

Desde ésta perspectiva el sistema siempre se define en relación con su entorno. El comportamiento organizacional se determina tanto por la dinámica interna de la organización como por los requerimientos del medio ambiente que constantemente está estimulando al sistema.

Maturana y Varela (1991) señalan que los sistemas autopoiéticos no sólo se orientan ocasionalmente o por adaptación a su entorno, por el contrario, dado su carácter estructural de producir su propia organización e identidad, su relación y diferenciación con el entorno es su actividad principal.

Al mismo tiempo, las organizaciones desde éste enfoque teórico son entendidas como sistemas autorreferentes, poseen así la capacidad de establecer relaciones internas y de diferenciar estas relaciones con las que establece con su entorno.

La organización establece una relación con su medio ambiente de carácter cerrado desde el punto de vista del marco cognoscitivo que es considerado por la organización, pero a la vez abierto desde el punto de vista del intercambio de energía. Éste carácter dual de abierto/cerrado, logra superar las limitaciones de los enfoques sistémicos previos para aprehender las organizaciones sociales.

“Este concepto de sistema cerrado-autorreferente no está en contradicción con la apertura al entorno del sistema; el cierre supone más bien una manera de ampliar los posibles contactos con su entorno, ya que el operar de la organización se hace más selectivo.”[1] En palabras de Luhmann “a cada sistema le corresponde su entorno como un conjunto complejo de relaciones cambiantes sistema/entorno.”[2]

Un segundo aspecto a destacar de la concepción de organización desde este enfoque teórico es el reconocimiento de la complejidad, entendida como la sobreabundancia de relaciones, posibilidades o conexiones. Los sistemas se ven enfrentados a una cantidad infinita de estímulos, sin embargo, carecen de la capacidad de establecer relaciones punto a punto con cada uno de ellos, de modo que las organizaciones deben seleccionar parte de los estímulos del entorno, y lo hace ante los cuales puede ofrecer una respuesta concreta, aparece así el “principio de constricción”.[3]

Las organizaciones que logran una mayor capacidad de desarrollar variedad interna (división funcional en subsistemas) logran ofrecer una gama mayor de respuestas a las demandas del entorno (“principio de variedad”[4]), pero a la vez deben ser capaces de generar mecanismos reductores de la variedad, que seleccionen en el entorno sólo los estímulos significativos para el sistema. De este modo la organización reduce la complejidad formando un orden con menos posibilidades, lo que permite aumentar la capacidad y velocidad de respuesta a las demandas del entorno.

Los límites de la organización como sistema en este enfoque teórico no son de naturaleza física, sino que son límites de sentido, es decir, aquello que puede ser relevante para la organización. El lenguaje, por ejemplo, representa un límite más significativo que un límite territorial artificialmente impuesto para identificar a un grupo étnico, a los hinchas de un equipo de fútbol o los miembros de un partido político.

El sentido es un poderoso instrumento de reducción de la contingencia, ya que reduce la variedad, debido a que lo que cae fuera del límite de sentido deja de ser relevante para ser considerado por la organización. Sin embargo “lo notorio de esta forma de reducción, que actúa como procuradora de sentido, es que brinda ciertamente una selección y elimina otras posibilidades, pero a un mismo tiempo las deja pervivir en cuanto tales posibilidades.”[5]

De éste modo el sentido es una gran estrategia selectiva de la organización, permitiéndole reducir la complejidad que implican las infinitas posibilidades del entorno, a la vez que mantiene en forma latente el mundo de posibilidades que pueden emerger posteriormente como significantes si el estado de la organización lo requiere.

[1] Ahumada, L., Teoría y Cambio en las Organizaciones, 2001, Pág. 41.
[2] Luhmann, N., 1990, Pág. 53.
[3] Ashby, 1977.
[4] Ashby, 1977.
[5] Luhmann, 1983, Pág. 164.

La empresa como organización

La organización surge del hecho de que el individuo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos en forma aislada, de modo que se hace imperioso coordinar esfuerzos con un grupo de personas, consiguiendo juntos más que en forma individual. La interacción repetida logra un nivel de organizarse y formalizar patrones para la consecución de la meta, dando origen así a las organizaciones.

Litterer señala que la organización “es una unidad social, dentro de la cual existe una relación estable (no necesariamente personal) entre sus integrantes, con el fin de facilitar la obtención de una serie de objetivos y metas.”[1] Así la existencia de organizaciones tiene una base instrumental, en cuanto permite alcanzar ciertas metas que sólo son aprehensibles con un esfuerzo coordinado, de modo que toda organización desarrolla una estructura que regula el comportamiento de sus miembros, con el fin de alcanzar los objetivos que se ha fijado.
Desde la óptica de la Teoría General de Sistemas Sociales que guía la presente tesis, la organización es un sistema social autopoiético, que define sus límites, mediante la diferenciación de sistema y entorno mediante un límite de sentido. Debido a la diferencia de complejidad con su entorno, el sistema logra disminuir la contingencia del todo indiferenciado - reduciendo la contingencia[2]. Ésta forma de representar la realidad de las organizaciones, da cuenta de la importancia de los vínculos y comunicaciones que ocurren al interior del sistema. [3]

[1] Litterer, citado por Reyes, A., Administración de Empresas, Editorial LIMUSA, México, 1995, Pág. 212.
[2] Luhmann, N., “Komplexität”, en Soziologische Aufklärung, Tomo 2, Opladen, 1975, pág. 204-220.
[3] Arnold, M., y Rodríguez, D., “El Perspectivismo en la Teoría Sociológica”, Revista Estudios Sociales (CPU), Número 64, Santiago, 1990.

Importancia del entorno para la empresa

La preocupación por estudiar el contexto en el que la empresa se desenvuelve se desarrolla de la mano al proceso de aumento de complejidad y dinamismo que experimentan las estructuras políticas, económicas y sociales en el proceso de globalización, cambiando la configuración del mundo.

Beck habla de la “Sociedad del Riesgo” para designar una fase del desarrollo de la sociedad moderna en la que a través de la dinámica de cambio, la producción de riesgos políticos, ecológicos e individuales escapa a las instituciones de control y protección de la sociedad. Se trataría de una crisis en el núcleo de la modernidad, en sus fundamentos centrales de orden y razón, ya que por medio de la búsqueda del control de la vida social e individual, se culminan derivando, fruto de la fragmentación que se desarrolla para ordenar, en un caos no controlable que posiciona riesgos creados.[1]

Garretón en cambio habla de una “Sociedad Post-industrial Globalizada” para designar la etapa actual. Lo importante de subrayar aquí es la nueva estructuración que tiene como ejes el consumo y las comunicaciones -lo cultural y lo social- a diferencia del previo orden social que se organizaba en torno a la economía y la política. De esta forma los Estados pierden su poder central y se ven superados por organizaciones supra-estatales.[2]

El planteamiento de Castells complementa la idea de Carretón expuesta, señalando que los Estados Naciones se convierten en “Estados Redes”, debiendo negociar con múltiples sectores y aliándose en grupos regionales (por ejemplo MERCOSUR), para contrarrestar la concentración de poder que se da en las organizaciones multinacionales y en los mercados globales.[3]

Se aprecia que el contexto de las organizaciones ha cambiado, esto configura desafíos específicos para las empresas actuales, y especialmente a las organizaciones que se vinculan simultáneamente con espacios geográficos, políticos y culturales diversos, como es el caso de las multinacionales.
[1] Beck, Ulrich, ¿Qué es la Globalización?, Editorial Paidos, España, 1998.
[2] Garretón, M.A., La Sociedad en que Vivi(re)mos, LOM, Santiago, Chile, 2000.
[3] Castells, M., Globalización, Identidad y Estado en América Latina, PNUD, Santiago, Chile, 1999.