Blog de Jorge E. Betzhold

Wednesday, August 31, 2005

La escuela del Desarrollo Organizacional en la empresa

En la década del ’60 el foco de atención mundial se ubicó en el enorme éxito de las grandes empresas japonesas, que poseían entre sus características robustas configuraciones culturales que motivaban a los trabajadores a producir en ritmos de gran dinamismo, flexibilidad y conservar el espíritu de una “gran familia”.

La escuela de desarrollo organizacional surge tomando los avances en la teoría de sistemas, logrando posicionarse como estrategia para que las organizaciones logren satisfacer demandas desde el entorno, de particular importancia cuando los mercado internacionales, las políticas de comercio, la reformulación espacio-temporal y la globalización cultural y tecnológica generan enormes y constantes cambios en el entorno.

Basado en el comportamiento de la administración de las grandes empresas japonesas, William Ouchi, con la colaboración de Richard Pascale, crea la concepción de Teoría Z, en la que aparece una fuerte vinculación entre la productividad y el manejo adecuado del recurso humano (los empleados.)

Ouchi propone que la productividad no se limita a la tecnología, sino que principalmente se articula por la administración de personas, sustentada en una filosofía y cultura organizacional adecuada. Generando así un giro en los enfoques previos de organización y reforzando la centralidad de los factores psico-sociales.

El autor considera que hay 3 tipos de empresa, la del tipo A que reúne a las empresas americanas, la del tipo J que asimiló a las firmas japonesas, y las del tipo Z, que poseen una nueva cultura, la cultura Z. Sin embargo, cabe destacar que la nueva cultura organizacional de la que habla Ouchi, está caracterizada por una serie de elementos comunes de las compañías japonesas exitosas (sería una suerte de selección de las mejores prácticas japonesas para ser exportadas.)

En este enfoque lograr un óptimo rendimiento pasa a ser un desafío de organización social, siendo la cooperación, las relaciones sociales estrechas y la confianza, los elementos centrales de esta vía de administración.

Ouchi considera que el empleo es más que sólo eso, es parte estructural de la vida de los empleados, afectando toda la vida social de éstos. De éste modo, el objetivo es que la empresa desarrolle este nuevo sentido de empleado con prácticas al interior de la organización, desarrollando un compromiso de los empleados con la organización, que asegure la productividad y el cumplimiento de los objetivos empresariales.

La Teoría Z resalta un sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional, y consolida la actual preocupación por la Cultura Organizacional y el Clima Laboral.

La escuela de los Recursos Humanos en la empresa

La membresía de la empresa (trabajadores) pasan a ser entendidos como un recurso que la organización debe administrar. Así, el tema central de la escuela de los recursos humanos es la interacción entre la estructura formal de la organización y la estructura informal (necesidades y demandas de los trabajadores.)
Douglas McGregor realiza una distinción de las dos formas de administración de las organizaciones que observó, a la tradicional la llamó Teoría X, y a la ‘moderna’ la llamó Teoría Y.

Detrás de éstas teorizaciones, hay dos tipos de suposiciones sobre las personas, mientras que en la teoría X prevalece la idea que el hombre es flojo por naturaleza, poco ambicioso y trata de evadir las responsabilidades (principios básicos para entender el ordenamiento de la escuela de administración científica); la teorización Y, supone que el trabajo es una actividad humana natural, que en si brinda placer y realización personal.

En la Teoría X, la labor de la administración se restringe al empleo en cuanto control de la energía humana, exclusivamente en dirección a los objetivos de la organización. Como postula que el hombre es flojo por naturaleza, éste debe ser motivado mediante estímulos (incentivos), siendo los principales incentivos los económicos, que lo mueven a actuar a favor de los objetivos de la organización. La Teoría X de este modo consagra un esquema de administración autoritario.

McGregor argumentará que la imagen del hombre de la teoría X no corresponde a la realidad, por lo cual su sistema de administración es ineficiente (si bien a corto plazo la producción fue enorme, dado el tema de la “deshumanización del obrero” se terminó en grandes niveles de conflicto social que hicieron a largo plazo inviable la forma pura de administración científica al estilo de Taylor o Fayol).

En la conceptualización de McGregor, rotula como Teoría Y a la “nueva concepción” de su época (de la que formaría parte), en donde el hombre ya no es visto como un activo de la empresa para producir, sino como parte primordial para la organización. Surge la importancia de observar no sólo la satisfacción de metas de la organización, sino también las metas de los individuos, buscando una complementariedad y sinergia.

El enfoque humanista, tanto en su versión de la escuela de relaciones humanas como de recursos humanos son entendidas como expresiones de la Teoría Y.

La organización que se orienta con la Teoría Y, posee una administración que se encarga de mantener condiciones favorables para que los empleados logren alcanzar sus objetivos individuales, para luego lograr en conjunto los objetivos de la empresa.

La Teoría Y consagra un esquema de administración participativo, que permite un círculo virtuoso, en que la confianza que se deposita en los trabajadores es un punto de partida para el interés y el compromiso, siendo así la misión de la administración el crear las instancias y climas adecuados para la iniciativa y realización personal (como delegación de responsabilidades, orientación a objetivos, decisiones en grupos de trabajo, etc.)

Rensis Likert aporta a la escuela de recursos humanos en el entendimiento de la visión de la membresía y su percepción del clima que perciben en la organización. Principalmente orientado a entregar formas y herramientas de administración que ayuden a conseguir el éxito, estudiando las características ‘sociales’ de los gerentes de grandes compañías exitosas, donde destacan aspectos como:
- Buena actitud con cada miembro de trabajo, creando un clima favorable a las relaciones intersubjetivas y hacia la organización en general;
- Constante motivación orientada a mejorar la cooperación y el trabajo en equipos para lograr los objetivos;Visión de la organización como un sistema social efectivo.

El experimento de Howthorne

En 1923, Elton Mayo dirigió una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Presentaba problemas de producción y rotación (estimada al año sobre el 200%), había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera (en los conceptos actuales, entregó beneficios sociales y dio empoderamiento.)

Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación, siendo su primera aproximación empírica a la centralidad de los elementos psico-sociales en la industria.)

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación de los EEUU, inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Este experimento fue coordinado por Elton Mayo.

Western Electric Company, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas, siendo destacables las siguientes conclusiones:

El nivel de producción depende de la integración social. Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

El comportamiento social de los trabajadores. Permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos.

Recompensas y sanciones sociales. Se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales, donde cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración.
Para Taylor predominaba el concepto del hombre económico, según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos económicos. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales.
Mayo y sus seguidores sostendrán por el contrario que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.

Grupos informales. Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos, etc.), en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.) La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.
Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos, se relacionan entre si, y en su trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias, y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.”

Relaciones humanas. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo ésta interacción social.
En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.

La importancia del contenido del cargo. La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y, por tanto, la mayor fragmentación.) A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto, Mayo y sus colaboradores señalaron que la especialización extrema (tan defendida por la teoría clásica) no garantizaba más eficiencia en la organización. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
Bajo el enfoque humanista de administración, las organizaciones son entendidas como sistemas de comportamientos, donde la conducta de sus miembros opera en tres niveles simultáneos: el formal, el informal y el individual, que en su conjunto conforman la cultura de la organización.

La escuela de las Relaciones Humanas de la empresa

El enfoque humanista promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa. Si antes el énfasis se ponía en la tarea y en la estructura organizacional, ahora se mueve a las personas que participan en las organizaciones. La prioridad de gestión pasa a ser la preocupación por el hombre y su grupo social, virando así de los aspectos técnicos y formales, a los aspectos psicológicos y sociológicos.

Esta nueva perspectiva centra su atención en los procesos internos de las empresas, en particular los vinculados a la membresía.

El enfoque humanista aparece con la Escuela de las Relaciones Humanas en los Estados Unidos (inicios de 1930.) Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en particular de la psicología del trabajo, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos:
- Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. Primera etapa, domina el aspecto productivo. El objetivo de la sicología del trabajo (comúnmente denominada sicología industrial) era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea, siendo los temas predominantes: la selección de personal, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de accidentes y fatiga.
- Adaptación del trabajo al trabajador. Segunda etapa, se da una creciente atención a aspectos personales y sociales del trabajo. Los temas predominantes eran: el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos, liderazgo, comunicaciones, relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

El enfoque humanista de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor; sin embargo sólo encontró aceptación masiva en los Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus características democráticas que se complementaban con el modelo cultural que comenzaba a generarse en éste país. Su divulgación internacional ocurrió mucho después, finalizada la Segunda Guerra Mundial, cuando las naciones necesitaban reconstruir sus economías.

Surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. La crisis del taylorismo no es una crisis tecnológica, sino una “contestación al poder jerárquico de las cadenas.”

Causas del surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas (también denominada escuela humanística de la administración):
- Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, así como adecuarla a los nuevos patrones de vida de la sociedad estadounidense.
- El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la sicología y la sociología, así como la fusión de ideas de éstas (filosofía pragmática de John Dewey, sicología dinámica de Kurt Lewin, ideas de equilibrio social de Vilfredo Pareto y el aporte de Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela.)Experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, puso en jaque los postulados de la teoría clásica de la administración.

La escuela de 'Administración Científica' de la empresa

Como contexto a la escuela de la administración científica, es necesario rescatar el hito de la innovación de Henry Ford. El Modelo T no sólo es el primer coche orientado a un consumidos masivo, su influencia va más allá de un avance tecnológico, su impacto fue en el campo de la administración. El nuevo método de producción, ensamblaje sobre una correa transportadora, cambió los patrones conductuales de los obreros, a la vez que permitió movilizar socialmente a miles de trabajadores que pasaron a reforzar la clase media norteamericana y convertirse en nuevos consumidores.

Frederick Taylor, considerado uno de los fundadores de la ingeniería industrial, establece a partir de su experiencia como consultor de empresas de acero en EEUU, los lineamientos prácticos de la administración científica en las industrias fabriles (en su texto Principios de la Administración Científica 1911.)

Desde el planteamiento de Taylor las organizaciones son vistas como instrumentos altamente racionales, con metas determinadas y un diseño estructural que las traduce en series de relaciones medios a fines. Éste enfoque logra un empalme con los métodos de producción en serie y con la teoría de la organización burocrática de del sociólogo Max Weber.

La renovación de la cultura industrial que impulsa la escuela de la administración científica es profunda, sobresalen principios tales como:
- Formación de departamentos de organización, que introducían especialistas externos al proceso de producción a la aplicación del método científico,
- Selección científica del personal y evaluación de las capacidades del trabajador (departamentos de empleo),
- Sistemas de capacitación y especialización de obreros,
- Remuneraciones ligadas al desempeño individual.

La metodología científica aplicada era simple, comenzaba con la observación en terreno de las operaciones realizadas por los operarios, se metrificaban, se descomponían en sus componentes básicos, de cuantificaban. De ésta forma cada movimiento a realizar podía ser mejorado y se establecían hacer mejores formas de hacer (las más productivas), facilitando el desempeño de la tarea subdividida y su aprendizaje.

Si bien los postulados de Taylor mejoraron la productividad y la eficiencia, su mayor impacto fue como revolución mental de la empresa al cambiar la cultura industrial de la época.

Junto al aporte de Taylor destaca la contribución de Henri Fayol (considerado padre de la administración moderna), con su Doctrina de las Actividades Administrativas (1916) que impulsaba el estudio de la administración de las fábricas como campo de estudio propio.

Fayol señala que la administración esta presente en todos los niveles de una empresa, siendo mayor am ás alta la posición en el organigrama de la empresa, llegando a ser un descriptor que caracteriza los puestos de jefatura.

La Doctrina Administrativa señala las 5 etapas del proceso administrativo como:
- Planificación. Es el ámbito de decisiones que afectan el futuro de la empresa (misión, visión y estrategia);
- Organización. Es el ámbito en el que se definen los quehaceres y se coordinan éstos con las máquinas;
- Mando. Se define la autoridad, el canal de influencia y de flujo del poder para lograr las metas;
- Coordinación. Ámbito en que busca integrar las ocupaciones en la estructura organizacional;
- Control. Se enfoca en el cálculo de logros y la evaluación para lograr las metas.
Se observa que las preocupaciones por el operar de las fábricas y las empresas era central, pero con respecto al personal prima un abandono de presunciones, el único tema que aparecía, motivaciones, se resolvía por una estratégica técnica como es un salario “justo” (proporcional al desempeño.)

La Sociología del Trabajo contemporánea

“La evolución de la Sociología del Trabajo corre pareja con la evolución del trabajo mismo.”

El ‘ciclo de las luchas’, los años de contestación obrera a la organización científica del trabajo, abren a los sociólogos nuevas perspectivas, nuevos problemas, nuevos retos, que propugnan por un trabajo más ‘humano’. Éste estallido popular es una respuesta al impacto en los trabajadores y sus familias (recurso humano) del modelo de gestión ‘científico’, asociado a Taylor y a Ford.

Los cambios de la década del ’60 afectaron con fuerza la forma de estudiar, desde la sociología, los fenómenos del trabajo, lo que se refleja en el paso de la ‘sociología industrial’ a la ‘sociología del trabajo’. De modo que la sociología deja de ocuparse de los temas que ocurren en un ambiente particular, la fábrica, para centrar su estudio en el trabajo como tal.

Se consagra así este nuevo enfoque de estudio con la siguiente definición sobre la Sociología del Trabajo: “estudio de colectividades humanas muy diversas por su tamaño, por sus funciones, que se constituyen para el trabajo, de las reacciones que ejercen sobre ellas, en los diversos planos, las actividades de trabajo constantemente remodeladas por el progreso técnico, de las relaciones externas, entre ellas, e internas, entre los individuos que las componen.”

Siguiendo la línea de entender el trabajo como una construcción social dinámica, la preocupación por el objeto de estudio ha debido incorporar los procesos de globalización y dinámicos cambios en los mercados internacionales, que han re-posicionado al trabajo en la actualidad.

El concepto de ‘crisis’ se ha posicionado las últimas dos décadas de la sociología del trabajo como central, de este modo:
- En la década del ’80 se presentó en un primer momento como una crisis de cantidad (tema del desempleo estructural por ejemplo.)
- Desde la década del ’90 se habla de crisis de calidad, precarización y escasez de puestos de trabajo por un lado, y de nuevos panoramas sociales y culturales contradictorios por el otro (explosión de identidades subculturales y multiplicidad de actores laborales.)

“La huella más relevante (...) de las ‘nuevas formas de organización del trabajo’ ha sido la de crear las posibilidades técnicas y organizativas para una fragmentación de los procesos productivos (...) lo que comenzará llamándose ‘descentramento produttivo’, y acabará en la ‘nueva organización industrial’."

De esta proceso de reorganización surgen rasgos tales como:
- Se da paso así a una empresa ‘red’, la cual es básicamente una gran fábrica que reúne y coordina fábricas pequeñas;
- Consecuencia de una mayor autonomía entre las divisiones la cultura empresarial cambia;
- Los cambios en la cultura corporativa son transferidos a la red de subcontratistas o red de empresas que componen el proceso de producción;
- La forma de entender el trabajo y la empresa cambia, el resguardo legal queda obsoleto y se generan vacíos (se ve claramente en las temáticas vinculadas a la flexibilización);
- Se da una explosión de tipos de actores (gran heterogeneidad de trabajadores y empleadores)

En la actualidad las líneas de investigación de la Sociología del Trabajo afrontan el desafío de entender éstos nuevos actores, nuevos procesos, y las tendencias que pueden desarrollarse en un mundo altamente dinámico.

Esta sociedad en que vivimos

Beck habla de la “Sociedad del Riesgo” para designar una fase del desarrollo de la sociedad moderna en la que a través de la dinámica de cambio la producción de riesgos políticos, ecológicos e individuales escapa a las instituciones de control y protección de la sociedad. Se trataría de una crisis en el núcleo de la modernidad, en sus fundamentos centrales de orden y razón, ya que por medio de la búsqueda del control de la vida social, e individual, se culminan derivando, fruto de la fragmentación que se desarrolla para ordenar, un caos no controlable que posiciona riesgos creados.

El autor define globalización como: “los procesos en virtud de los cuales los Estados nacionales soberanos se entremezclan e imbrican mediante actores transnacionales y sus respectivas probabilidades de poder, orientaciones, identidades y entramados varios.”

Garretón en cambio habla de “Sociedad Post-industrial Globalizada” para designar esta nueva etapa, lo importante de subrayar aquí es esta nueva estructuración de sociedad tiene como ejes el consumo y las comunicaciones (lo cultural y lo social), a diferencia de la sociedad industrial nacional (la previa) que se organizaba en torno a la economía y la política. De esta forma los Estados pierden su poder central y se ven superados por organizaciones supra-estatales.

El planteamiento de Castells complementa esta idea de Garretón, señalando que los Estados Naciones se convierten en “Estados Redes”, debiendo negociar con múltiples sectores, y particularmente aliándose en grupos regionales (MERCOSUR por ejemplo), para contrarrestar la concentración de poder que se da en las organizaciones multinacionales.

De éste modo se aprecia que el contexto de las organizaciones ha cambiado, esto configura desafíos específicos para las empresas actuales, y especialmente a las organizaciones que se vinculan simultáneamente con espacios geográficos, políticos y culturales diversos, como es el caso de las multinacionales.

Tuesday, August 30, 2005

Una disciplina emergente: sociología

Desde que Durkheim dirigiera la primera cátedra de sociología esta nueva parcela disciplinal de conocimiento se ha debatido entre la tradición reflexiva, de contemplación y análisis, y una tradición funcional, de medición y cambio en la tradición científica "científica".

Hoy las catedras chilenas todavía marcan esta la dualidad, de modo que elegir una universidad no sólo implica el prestigio que ésta tiene, también el tipo de profesional que guían, que intentan moldear, las herramientas que le entregan y finalmente, el tipo de trabajo al que tendrá acceso en el futuro.

Mientras el mundo moderno perfila mejores opciones en los mercados para sociólogos que se dedican a estudiar mercados, a medir percepciones y aplicar escalas estadísticas para estimar las acciones de las personas. Los que se dedican a la teorización reflexiva de la realidad, se encuentran en una situación similar a sus pares filósofos, es decir, unos pocos logran puestos académicos, de docencia y de investigación, para los demás... no hay mercado.

No hay mercado ya que nadie sabe qué hace un sociólogo. Qué le aporta a una empresa que no posea un ingeniero civil, a un departamento de personal que un psicólogo social no posea, a el ministerio de economía que los analistas internacionales de comercio ya no hayan dicho.
La sociología forma... o de-forma, logra cambiar la forma de entender los procesos, los conceptos, el mundo. Un egresado de sociología logra entender el mundo como un sistema, como un entramado de redes culturales, sociales, técnicas, económicas, políticas... aporta la visión global que los especialistas (por parciales que son sus campos en que perfeccionan su conocimiento) no logran ver.

La sociología es una disciplina, no una ciencia (a juicio personal), que debe estar presente en todo equipo transdisciplinal, ya que logra conectar las habilidades que cada especialista maneja.
En mi experiencia profesional, he logrado interactuar con ingenieros comerciales, de ejecución, administradores de empresa, antropólogos, cientistas políticos y psicólogos laborales, y mi labor siempre ha sido aportar el modelo general, que logra integrar todos sus conocimientos, y que le de un sentido último al trabajo a realizar, cumpliendo siempre la meta trazada.

Entender que la pobreza no es que a la señora Juanita le falten $100 para el pan, que la baja en los índices de delincuencia no significan menor temor ciudadano a ella, que los medios no sólo informan sino que crean un mundo de sentido, que un bono de navidad no es sinónimo de satisfacción laboral, implica ver más allá de la política, práctica o práctica particular, implica modelar la realidad y entender un conjunto mayor de variables, que permitan explicar el mundo cada vez más complejo en el que vivimos, o terminaremos rindiéndonos y aceptando la mediocre afirmación de que vivimos en el "mundo irracional post-moderno".